Manuela Hoogstraaten is casemanager re-integratie. Aan de hand van voorbeeldsituaties geeft zij advies over mogelijkheden, rechten en plichten en geeft zij advies en bruikbare tips. Herkent u zich in de situaties? Wilt u hierover praten? Of heeft u na het lezen van de verhalen nog vragen? Aarzel dan niet om contact met Manuela op te nemen via het algemene nummer 0299-742790 of via het emailadres info@stichtinghuisaanhetwater.nl

 

 

  • Februari 2022 – Vertel ik het wel of niet?

    Een aantal weken geleden meldde Astrid zich bij mij met de vraag: Vertel ik het wel of niet? Zij wilde graag open zijn over haar ziekte en de klachten. Maar twijfelde of het verstandig is om hierover op haar werk te praten. Ik herken haar probleem. In de praktijk spreek ik regelmatig met mensen die zich nadat zij zich hebben ziek gemeld bang zijn voor de gevolgen. Het kan een groot dilemma zijn of je wel of niet met jouw (toekomstige) werkgever jouw klachten deelt.

    Astrid vertelde mij dat ze haar werk weer voorzichtig aan het opbouwen was, maar dat ze het lastig vond om te bepalen of ze haar werkgever wel of niet openheid van zaken zou geven. Vertel je het wel of niet? En als je besluit om het te vertellen; wat vertel je wel en wat niet; aan wie geef je welke informatie en op welk moment?

    Mijn advies is: praat erover

    Tijdens jouw re-integratie denk je continu na over wat jij nodig hebt om jouw werk te kunnen (blijven) doen. Daar hoort begrip ook bij. Juist door te praten over jouw beperking kunnen anderen meer begrip opbrengen, want zolang jij niets zegt, kunnen zij niet weten wat er in je omgaat. Wanneer je ziek bent is onbegrip één van de meest vervelende dingen.

    Kies ervoor om open te zijn tegenover je werkgever en collega’s omdat ze dan goed weten wat ze van je kunnen verwachten en waar jij nog ondersteuning bij nodig hebt. Het kan lastig zijn om je kwetsbaar op te stellen maar juist dit gaat je uiteindelijk verder helpen.

    Besluit je om niets te vertellen dan kan jouw werkgever er ook niet voor kiezen om werkaanpassingen te doen zoals het aanpassen van jouw werkplek of het aanpassen van jouw uren, werktijden en taken. Het voordeel van jouw verhaal delen is dat jouw leidinggevende en jouw collega’s ook een andere kijk hebben op de situatie. Zij zien vaak kansen en mogelijkheden waar je misschien zelf niet aan gedacht had.

    “Maar wat als mijn openheid tegen mij wordt gebruikt?” vraagt Astrid. Belangrijk is dat je altijd in gesprek blijft met jouw leidinggevende of casemanager. Ook als het gesprek niet altijd prettig verloopt. Besef dan dat het voor de leidinggevende of casemanager ook niet altijd makkelijk is om het onderwerp te bespreken.

    Soms kunnen jouw klachten invloed hebben op jouw werk. Door te blijven praten op je werk kun je onbegrip beperken en anderen kunnen met je meedenken. Het is confronterend om aan te moeten geven dat je hulp nodig hebt of aanpassingen zodat het voor jou beter gaat, maar als dat iets is wat jou kan helpen is dat wel belangrijk.

    Weet dat je het niet alleen hoeft te doen

    Er zijn altijd mensen die bereid zijn om je te helpen. Dan moet je wel zelf de eerste stap zetten door open te zijn over jouw situatie. Natuurlijk is dat spannend. Dat snap ik, maar uiteindelijk gaat het je alleen maar verder helpen. Het is niet niks om geconfronteerd te worden met een ernstige ziekte en te merken dat fysieke en mentale klachten jouw dagelijkse leven beperken. Er zijn altijd mensen bereid om je te helpen. Je hoeft het niet alleen te doen. Door open te zijn, kunnen anderen in spelen op jouw situatie. Er zijn ook altijd mensen die jou niet (willen) begrijpen; probeer daar niet te veel aandacht aan te besteden. Richt je op de mensen die jou willen helpen, die er voor je zijn en die jou waarderen met, of zonder fysieke of mentale klachten.

    Heb je na het lezen van dit artikel nog vragen of wil je graag met mij in gesprek gaan, aarzel dan niet om met mij contact op te nemen. Mijn telefoonnummer is 06-25055641.

    Lees verder →
  • November 2021 – Pak je eigen regie

    Vorig jaar meldde Petra zich bij mij op het spreekuur. Petra is een 26-jarige enthousiaste vrouw met ambities. Zij vertelde mij dat ze ondanks de diagnose kanker en de hevige behandelingen weer aan het werk was gegaan. Ze had zelfs besloten om een carrière switch te maken en over te stappen naar een andere werkgever. Dat voelde zo goed maar waarom lukte het haar dan niet om weer volledig haar werkzaamheden te verrichten. Ze wilde zo graag niet ziek zijn, weer aan de slag gaan met uitdagingen, erbij horen, zichzelf nuttig maken.

    Helaas heeft Petra zich na aanvang bij haar nieuwe werkgever ziek moeten melden. Haar werkgever heeft op dat moment besloten dat haar arbeidsovereenkomst niet omgezet ging worden in een contract voor bepaalde tijd. Petra zat nog in de proeftijd bij haar nieuwe werkgever en had recht op een ziektewetuitkering.

    Petra had plezier in haar werk en zij ging er graag naar toe. Het werk gaf haar naast inkomen ook een dag invulling en een structuur in haar leven. Het was voor haar een manier om onder de mensen te zijn. Het gaf haar een gevoel van zingeving en van identiteit en het maakte dat zij zich succesvol voelde in wat zij deed. Het gaf haar zelfvertrouwen. Zij heeft er dan ook alles aan gedaan om mee te werken aan re-integratie.

    Petra had gedacht dat zij na de behandeling weer zo snel als mogelijk aan het werk zou kunnen, maar ze merkte dat het lastig was om de draad weer op te pakken omdat zij nog bezig was met het verwerken van alles wat er direct na de diagnose gebeurd was. 

    Uit onderzoek blijkt dat meer dan een kwart van alle kankerpatiënten problemen ervaart in hun werk tijdens of na de behandeling van kanker. Petra ervaarde aanhoudende klachten als gevolgen van de ziekte en de behandelingen zoals (extreme) vermoeidheid, geheugen- en concentratieproblemen en lymfoedeem. Deze klachten zijn de grootste problemen als het gaat om re-integratie.

     

    Wat verstaan we onder late gevolgen? Dat zijn langdurige veranderingen die je ervaart op psychisch, lichamelijk, of cognitief gebied waardoor je dagelijks functioneren wordt belemmerd. Je kunt hierbij bijvoorbeeld denken aan: vermoeidheid, concentratieproblemen, angst voor terugkeer van kanker, depressie, je werk niet goed kunnen uitvoeren, neuropathie of hart- en vaatziekten. Door de ‘late gevolgen’ die je ervaart kun je stuiten op onbegrip uit de omgeving: ‘Je bent toch weer beter?’ Of: ‘Maar je ziet er toch goed uit?’. Goedbedoelde, maar soms ook pijnlijke opmerkingen waar veel (ex-)kankerpatiënten mee te maken krijgen. Bron: NFK.nl

     

    Waar Petra tegenaan was gelopen is dat haar werkgever van haar verwachtte dat ze haar werk weer gewoon kon oppakken. Ook haar collega’s, haar omgeving en zijzelf hadden te hoge verwachtingen van haar. Petra voelde zich daardoor onder druk gezet en ging onredelijk hoge eisen aan haarzelf stellen. Dat maakt dat haar herstel en daardoor haar re-integratie stagneerde.  

    De oncoloog van het ziekenhuis verwees Petra door naar Huis aan het Water. Zodoende ontmoette ik Petra. Wij hebben samen een verkennend gesprek gevoerd om haar wensen en mogelijkheden goed op een rij te zetten en om in kaart te brengen welke activiteiten bij Huis aan het Water mogelijk zijn. 

     

    Een intakegesprek oftewel een verkennend gesprek bij Huis aan het Water is bedoeld om jou bij aanvang inzicht te geven in de activiteiten die het herstel- en re-integratietraject kunnen bevorderen. Op deze manier kan een gericht plan worden opgesteld met een overzicht van activiteiten die jou helpen om de beperkingen te verminderen of op te lossen. Gelijk wordt duidelijk waar jouw mogelijkheden liggen. Dit zorgt voor een heldere uitgangspositie en reële verwachtingen van het herstel- en re-integratietraject.

     

    In de situatie van Petra kwamen we in het verkennend gesprek erachter dat zij in eerste instantie behoefte had aan een gesprek met een psycholoog. De psycholoog ondersteunt Petra in de manier waarop zij met de gevolgen van haar ziekte omgaat. De gesprekken zijn gericht op acceptatie en regie van de nieuwe werksituatie en daarnaast het geven van inzicht in de mogelijkheden die zij heeft en hoe deze benut kunnen worden.

    Petra wilde naast de gesprekken met de psycholoog ook gesprekken met mij, om samen na te denken over haar re-integratie. Ik raadde haar aan om vooral haar eigen regie te pakken. Zij gaf zelf vorm aan haar re-integratieplan en bepaalde wie welke hulp bood of ondersteuning verleende en wanneer.

    Vervolgens gebruikte Petra haar eigen LinkedIn-netwerk om op zoek te gaan naar werk dat passend was bij haar fysieke en mentale mogelijkheden, haar opleidingsniveau en haar werkervaring. Zo vond zij een functie bij een jong bedrijf met een dynamische sfeer waar groei en ontwikkeling centraal staat. Via een proefplaatsing van het UWV is zij bij dit bedrijf gestart. Hierdoor kreeg zij en haar nieuwe werkgever de kans om gedurende 2 maanden te toetsen of zij geschikt is voor de functie.

     

    Wat is een proefplaatsing? Binnen een proefperiode behoud je jouw uitkering. De werkgever betaalt op dat moment nog geen salaris. De werkgever moet wel op papier verklaren dat hij van plan is om jou een contract aan te bieden van minimaal 6 maanden. Na de proefplaatsing is een proeftijd niet meer nodig. Als jij en jouw werkgever tevreden zijn over de proefplaatsing, kunt je direct in dienst treden.

     

    Gedurende de proefperiode en de maanden daarna heeft Petra haar uren en haar taken opgebouwd volgens een van tevoren vastgesteld opbouwschema. Om de 4 weken zaten Petra, haar leidinggevende en ik samen om de tafel om de voortgang te bespreken en om te besluiten of uitbreiding van uren en taken gewenst is.

    Petra werkt nu inmiddels 5 maanden met veel plezier bij dit bedrijf. Weer aan het werk gaan was voor haar heel belangrijk. Het gaf haar een belangrijk stukje van haar identiteit terug. Haar leidinggevende snapt dat en weet ook dat Petra een beetje tegen zichzelf beschermd moet worden. Want soms is Petra zo enthousiast dat ze meer uren werkt en te veel taken op zich neemt dan dat ze volgens het opbouwschema zou moeten doen.

    Lees verder →
  • November 2020 – Eerste jaarsevaluatie

    In maart meldde Elly (een fictieve naam) zich bij mij in Huis aan het Water. Ze vertelde mij dat ze jarenlang met veel plezier had gewerkt als communicatieadviseur bij een dienstverlenend bedrijf.  Na de diagnose kanker heeft ze een zware operatie ondergaan. Het was voor haar erg confronterend om te merken dat na de operatie en de daaropvolgende chemotherapie, zij haar werk niet meer kon hervatten. Terwijl ze had verwacht binnen 4 maanden weer volledig aan het werk te zijn.  De reden van haar bezoek was dat zij zich onzeker voelde over de uitnodiging die zij van haar leidinggevende had gekregen voor een eerstejaarsevaluatie (een evaluatie van het re-integratietraject na het eerste ziektejaar). Wat houdt een eerstejaarsevaluatie in? Wat kon zij verwachten? Ze wilde ook heel graag de regie op haar re-integratietraject in eigen handen houden.

    Ondanks de voortdurende zeurende pijn in haar buik is Elly aan het begin van dit jaar voor een aantal uren in de week aan het werk gegaan. Haar bedrijfsarts had een voorstel gedaan voor het stap voor stap opbouwen van haar uren en taken en het inrichten van haar werkplek zodat ze zonder te veel prikkels haar werk zou kunnen uitvoeren. Daar kon Elly zich in vinden.

    Niet afwachten. Het is niet nodig om te wachten met re-integreren, totdat uw klachten zijn afgenomen. Ook met klachten kunt u weer stap voor stap beginnen met werken. Als u merkt dat de werkhervatting lukt of zelfs meevalt, kan dit uw zelfvertrouwen versterken en daardoor zelfs een gunstig effect hebben op uw klachten. In de praktijk is gebleken dat de regelmaat, de structuur van werken én de afleiding zelfs therapeutisch zijn. Mits u natuurlijk niet overbelast raakt.

    In januari maakte Elly kennis met haar nieuwe leidinggevende, een interimmanager. In het kennismakingsgesprek vertelt ze hem over haar ziekte en over de impact die dit heeft gehad op haar werk en privéleven. Ze had ervoor gekozen om hier open over te zijn, tenslotte verwachtte ze van haar leidinggevende duidelijkheid en openheid én begrip voor haar situatie. 
     

    Vertelt u het wel of niet? U hoeft niet altijd open te zijn over uw ziekten en klachten. Wees u in ieder geval bewust van de voor- en nadelen en de gevolgen van uw beslissing. Soms kan het cruciaal zijn dat uw leidinggeven en wellicht ook uw collega’s op de hoogte zijn. Als zij weten wat er speelt kunnen zij rekening houden en hulp bieden. Openheid kweekt ook vaak begrip. Vertelt u niets over uw klachten dan kan een werkgever ook geen werkaanpassingen doen, zoals aangepaste werktijden of taken. Uw werkgever mag alleen in uitzonderlijke gevallen gegevens over de aard en oorzaak van de ziekte in uw personeelsdossier opnemen.
     
    Tijdens het gesprek kreeg Elly het gevoel dat haar leidinggevende met haar meeleefde. Maar aan het einde van het gesprek merkte hij op dat het toch allemaal wel erg lang duurde en dat Elly weer volledig aan het werk zou kunnen gaan. Elly was hierdoor zo van slag dat ze niets meer durfde te zeggen. Dat was helemaal niets voor haar.
     
    Wat is de rol van de bedrijfsarts? Het is de bedrijfsarts die de taak heeft om op basis van medische gegevens te beoordelen of een werknemer door ziekte verhinderd is om zijn eigen werk (bedongen arbeid) te verrichten (en dus niet de leidinggevende).
    Daarnaast heeft de bedrijfsarts een adviserende rol. De bedrijfsarts kan de werknemer en de werkgever een re-integratieadvies of werkhervattingsadvies geven.
    Wat is de rol van de huisarts? Voor de zieke werknemer speelt de eigen huisarts vaak een belangrijke rol. Toch is het de bedrijfsarts die uiteindelijk bepaalt of een werknemer in staat is om te werken en niet de huisarts. Mochten de bedrijfsarts en de huisarts een verschil van mening hebben over de (on)mogelijkheid voor de werknemer om zijn werk te hervatten, dan is het oordeel van de bedrijfsarts dus leidend.

    Nu lag er een uitnodiging voor een eerstejaarsevaluatie in haar brievenbus. Wat kon Elly verwachten? Ze vond het best wel spannend. Op verzoek van Elly hebben wij samen het gesprek met de leidinggevende en de HR-adviseur voorbereid en ben ik bij het gesprek aanwezig geweest. In het begin liep het gesprek wat stroef maar uiteindelijk zijn er goede afspraken gemaakt over het vervolg van haar re-integratietraject.

    Wat is een eerstejaarsevaluatie? In de Wet verbetering Poortwachter staat dat aan het eind van het eerste ziektejaar een zogenaamde eerstejaarsevaluatie plaats moet vinden. Werkgever en werknemer kijken dan terug op de resultaten van het re-integratietraject in het eerste ziektejaar. Daarnaast maken zij eventueel nieuwe afspraken over de re-integratiedoelen voor het tweede ziektejaar. Dat is een spannend moment. Met name tijdens deze eerstejaarsevaluatie kunnen keuzes gemaakt worden, wat betreft re-integratie-inspanningen in het eigen bedrijf (spoor 1) of bij een andere werkgever (spoor2). Mocht bijvoorbeeld blijken dat de re-integratie in het eigen bedrijf nog geen resultaten heeft opgeleverd, dan mag worden verwacht dat de werkgever en de werknemer, naast de re-integratieactiviteiten in spoor 1, voorbereidingen treffen met het oog op re-integratie bij een andere werkgever (spoor 2).

    Uit het gesprek bleek dat er binnen 3 maanden een concreet perspectief was op structurele werkhervatting bij de eigen werkgever in eigen (bedongen) werk. Dat betekende dat de re-integratieactiviteiten na de eerstejaarsevaluatie bij een andere werkgever (spoor 2) achterwege kunnen blijven.
    Elly heeft de regie in eigen hand genomen door zelf met een werkhervattingsplan te komen. In overleg met de bedrijfsarts hadden Elly en ik samen een opbouwschema opgemaakt dat aansloot bij haar specifieke situatie. Haar leidinggevend ging hiermee akkoord. De afspraak werd gemaakt dat ze voorlopig ging starten met 3×3 uur per week. Als haar belastbaarheid was toegenomen dan zou in overleg met haar leidinggevende haar inzet in stapjes van 3 uur per week worden uitgebreid.

    Waarom een werkhervattingsplan? Het is belangrijk dat u uw werk in kleine stapjes opbouwt. Hoe snel u weer kunt opbouwen, is onder meer afhankelijk van de aard van uw klachten en de aard van uw werkzaamheden. Belangrijkste is dat u uw uren en taken opbouwt aan de hand van een opbouwschema en daarbij niet te hard van stapel loopt. Als u uw uren uitbreidt en vervolgens de avonduren en weekenden nodig heeft om te ‘herstellen’, klopt er iets niet. U moet in de avond nog energie overhouden. Als dat niet zo is dan is de kans groot dat u terugvalt.

    Het opbouwschema heeft er bij Elly toe geleid dat zij in augustus van dit jaar tot ieders tevredenheid weer volledig in haar eigen werk als communicatieadviseur is gaan werken.
    Herkent u het verhaal van Elly? Wilt u hierover praten? Of heeft u na het lezen van dit verhaal nog vragen? Aarzel dan niet om contact met mij op te nemen via het algemene nummer 0299-742790 of via het emailadres info@stichtinghuisaanhetwater.nl

    Lees verder →
  • Januari 2021 – Herbeoordeling UWV

    In 2019 had ik een afspraak met Carly. Carly had met veel plezier jarenlang als managementassistente bij een Nederlandse bank gewerkt toen ze bijna 5 jaar geleden getroffen werd door kanker.
    Net als veel mensen die kanker hebben of hebben gehad, kreeg Carly te maken met de (late) gevolgen van de ziekte en de behandelingen. Dat had veel effect op haar leven en dus ook op haar werk en inkomen. Ondanks deze fysieke en psychische klachten was het Carly toch gelukt om haar werk gedeeltelijk in aangepaste vorm op te pakken. Na 2 jaar (104 weken) ziekte beoordeelde het UWV in 2015 dat Carly gedeeltelijk arbeidsongeschikt (50%) was. Sindsdien ontvangt zij een WGA-uitkering.

    Wat betekent WGA?
    De afkorting WGA staat voor Werkhervatting Gedeeltelijk Arbeidsgeschikten en is een onderdeel van de per 1 januari 2006 ingevoerde WIA (Wet Inkomen en Arbeid). Een werknemer heeft een WGA-status als een verzekeringsarts van het UWV een officiële diagnose stelt en de arbeidsdeskundig een inkomensverlies van meer dan 35% vaststelt.
     

    Aangezien haar werkgever ervoor koos haar arbeidsovereenkomst te beëindigen, moest Carly op zoek gaan naar werk bij een andere werkgever voor minder uren per week dan voor haar ziekte. Zij solliciteerde naar de functie van administratief medewerker op het hoofdkantoor van een groot schoonmaakbedrijf en ze werd aangenomen.

    Ontslag na 2 jaar ziekte – kan dat?
    Tijdens de eerste twee ziektejaren heeft de werkgever een loondoorbetalingsverplichting en mag de werkgever de werknemer niet ontslaan. Na twee jaar is de werkgever niet meer verplicht om het loon door te betalen en geldt het opzegverbod tijdens ziekte niet meer. Dit betekent niet dat de arbeidsovereenkomst automatisch beëindigd is. Het betekent wel dat de werkgever via het UWV-ontslag kan aanvragen of dat het ontslag geregeld wordt met wederzijds goedvinden van de werknemer.

    Soms kan het jaren duren voordat het UWV de situatie van de werknemer opnieuw beoordeelt. Gedurende die tijd betaalt de werkgever de kosten van de WGA-uitkering van Carly. In het geval van Carly besloot haar werkgever om begin 2019 een herbeoordeling bij het UWV aan te vragen.

    Herbeoordeling – Hoe werkt dat?
    Na de eerste twee jaar (gedeeltelijke) loondoorbetaling kan een werkgever nog eens tot 10 jaar verplicht zijn mee te betalen aan de vergoeding voor een zieke werknemer (WGA). Werkgevers kunnen dus een financieel belang hebben bij de toekenning van een WGA-uitkering aan een (ex-) werknemer. De werkgever kan ervoor kiezen om WGA-premie te betalen aan de fiscus voor elke werknemer. In plaats van het afdragen van een WGA-premie aan de Belastingdienst kan de werkgever er ook voor kiezen om een zogeheten eigenrisicodrager te worden. In het eerste geval draagt het UWV vanaf de ingangsdatum van de WGA-verzekering (na 2 jaar ziekte) zorg voor de re-integratie en uitbetaling van de werknemer. In het geval van eigenrisicodrager schap geldt dat na 2 jaar verplichte loondoorbetaling de werkgever nog eens 10 jaar verantwoordelijk blijft voor de uitbetaling en re-integratiebegeleiding van de (ex-)werknemer.

    Carly ontving van het UWV een uitnodiging voor een gesprek met de verzekeringsarts en de arbeidsdeskundige van het UWV om haar mogelijkheden om weer volledig te kunnen gaan werken te onderzoeken. 

    Wat is een herbeoordeling?
    Een herbeoordeling van de gezondheid van de (ex-)werknemer is een nieuwe beoordeling van de arbeids(on)geschiktheid. Het UWV bepaalt dan opnieuw de mogelijkheden van de (ex-)werknemer om te werken. Als er veranderingen zijn in de medische situatie en daarmee dus ook in de klachten of beperkingen van de (ex-)werknemer dan kan de (ex-)werkgever, maar ook de (ex-)werknemer, ervoor kiezen om een herbeoordeling bij het UWV aan te vragen. Dat kan gevolgen hebben voor de hoogte of duur van de WIA-uitkering. Er is dus geen garantie dat de (ex-)werknemer dan weer een WIA-uitkering krijgt. Mocht de (ex-)werknemer het niet eens zijn met het besluit van het UWV dan kan hij/zij dit aanvechten door middel van bezwaar.

    In maart 2019 ontving Carly van het UWV een beslissing. Daarin stond dat zij voor minder dan 35% arbeidsongeschikt was en dat zij derhalve geen recht meer had op een WGA-uitkering. Vanaf 1 juni 2019 zou zij geen uitkering meer ontvangen. Carly koos ervoor om bezwaar te maken. Via haar psycholoog bij Huis aan het Water, kwam Carly bij mij op het spreekuur.
    Carly werkte inmiddels voor 16 uur in de week als administratief medewerkster op het hoofdkantoor van een groot schoonmaakbedrijf. Als zij meer zou moeten gaan werken dan zou ze uitbreiding van haar uren kunnen aanvragen of gaan solliciteren naar een andere of tweede baan. Maar haar fysieke en mentale klachten en beperkingen waren nog niet zodanig dat Carly in staat was om meer uren te gaan werken dan die 16 uur in de week. Daarnaast was het ook nog niet duidelijk of haar huidige werkgever het tijdelijke contract aan het einde van november 2019 zou gaan omzetten in een contract voor onbepaalde tijd. Tijdens ons gesprek vroeg Carly mij of ik namens haar bezwaar wilde maken tegen het besluit van het UWV.

    Bezwaar maken tegen de WIA-beslissing
    Een bezwaar gaat altijd over de inhoud van de beslissing, niet over de manier waarop de beslissing tot stand is gekozen (daarvoor kan een klacht ingediend worden). Ik kijk dan naar de feiten en omstandigheden die bekend waren (of hadden moeten zijn) op de ingangsdatum van de WIA-uitkering waar de (ex-)werknemer bezwaar tegen wil maken. Op basis van deze gegevens en uiteraard de geldende wet- en regelgeving onderzoek ik of de eerdere WIA-beoordeling op juiste wijze tot stand is gekomen. Na het indienen van bezwaar wordt de situatie opnieuw door het UWV beoordeeld.

    Namens Carly heb ik een pro forma bezwaarschrift ingediend bij het UWV om de wettelijke bezwaartermijn veilig te stellen. In het pro forma bezwaarschrift heb ik kort de bezwaarredenen aangegeven en een kopie van het WIA-dossier opgevraagd.
    Van het UWV kreeg ik 4 weken de tijd om het bezwaarschrift verder aan te vullen. Uit de bestudering van het WIA-dossier kwam naar voren dat de medische gegevens in het WIA-dossier niet compleet waren. In de diagnose van de verzekeringsarts van het UWV miste ik zowel de fysieke en mentale beperkingen en klachten als gevolg van de ziekte en de behandelingen. Bij het bezwaarschrift heb ik relevante medische rapportages toegevoegd en heb ik het UWV verzocht om alsnog informatie op te vragen bij de behandelaar of specialist van Carly. De medische gegevens vormen een belangrijke grondslag voor de WIA-herbeoordeling. Het is dus erg belangrijk dat alle medische gegevens aanwezig zijn en kloppen.  
    Na een aantal weken ontving ik een brief van het UWV waarin stond dat zij mijn bezwaar hadden ontvangen, dat het UWV de WGA-uitkering per 1 juni stop ging zetten en dat het UWV vóór 15 oktober een beslissing ging nemen. De reden van deze vertraging was een tekort aan verzekeringsartsen. Dat betekende dat Carly vanaf 1 juni 2019 geen uitkering meer ontving en daardoor in financiële problemen terechtkwam. Voor hulp bij geldzorgen kon Carly zich wenden tot de gemeente waarin zij woont. Na herhaaldelijk contact te hebben opgenomen met het UWV ontving ik in oktober bericht van het UWV dat de herbeoordeling was uitgesteld met 6 weken. Bij een volgende periode van uitstel kon Carly een dwangsom neerleggen bij het UWV.
    Gelukkig heeft het niet zo ver hoeven komen. Eind oktober ontving ik een uitnodiging voor een gesprek met een medewerker van de afdeling bezwaar en beroep én de verzekeringsarts op 13 november 2019. Tijdens dit gesprek kregen Carly en ik de gelegenheid om het bezwaar mondeling toe te lichten. Daarnaast volgde nog een onderzoek door de verzekeringsarts.
    Na dit gesprek hebben Carly als ik in spanning het besluit van het UWV afgewacht. Twee weken later kwam het verlossende antwoord van het UWV. Op basis van de argumenten in het bezwaarschrift en op basis van aanvullende informatie van de behandelende artsen, heeft het UWV besloten om Carly voor 67% arbeidsongeschikt te beoordelen en haar een WGA-uitkering toe te kennen met terugwerkende kracht vanaf 1 juni 2019.
    Niet veel later ontving Carly van haar huidige werkgever het bericht dat haar arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd was omgezet in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Dat betekende dat Carly haar functie als administratief medewerkster bij een groot schoonmaakbedrijf kon voortzetten. Eind goed, al goed.

    Mijn advies
    Wilt u bezwaar indienen tegen een beslissing van het UWV, de verzekering of de gemeente? Wacht niet tot de bezwaartermijn is verlopen en neem direct contact met mij op.
    Lees verder →